追求尊嚴勞動　探索勞動自主事業可能方向

2023-08-15・合作聯合國

文／于有慧．第八屆理事　圖／企畫部資料庫　插圖素材／freepik

主婦聯盟合作社一直致力推動社內勞動自主事業，2020年，樂活與酸甘甜勞動合作社成立，承攬民生及公館站所業務是重大起步。為研究全面推動社內勞務承攬的可行性，2023年五月起，合作社舉辦相關系列之先導講座，為七月台日勞動合作社國際論壇暖身，帶領大家看見自主勞動的價值與未來。

勞動合作社為尊嚴勞動一帖良方

資本主義制度下，以資本僱用勞動，若制度保障不足，僱主為降低負擔，將經營風險轉嫁到勞工，「不穩定勞動」讓勞工屈居劣勢，遑論尊嚴勞動。世界勞工組織（ILO）2008年首次提出「尊嚴勞動」一詞，推崇跳脫僱傭關係框架的勞動合作社（workers´ cooperatives)，作為回應資本主義制度下勞工的困境。臺灣合作事業發展基金會執行長錢金瑞指出，「組織勞動合作社，社員（勞工）不只參與勞動，也共同出資及經營，是『勞動僱用資本』。」勞動合作社與生產合作社不同，提供的是勞動力，「共同承攬」外部勞務工作，因此有履約從屬性，需服從外部組織工作規範，但在內部社員與勞動合作社理論上並非「僱傭關係」。按國際合作社共通原則經營的勞動合作社，所有權由社員共享，社員民主掌控經營（管理者由選舉產生，日常決策透過開會協商），社員皆需參與勞動，按成本經營，再按勞動績效分配勞動報酬，強調合作教育及社會責任。

國際間其實早有許多成功案例，逢甲大學教授于躍門舉例，像美國克里夫蘭市（The Cleveland Model)，由公部門支持，把資源、工作機會轉由地區的勞動合作社承攬，活絡社區經濟；西班牙的蒙德拉貢合作社集團（La Corporación Mondragón）則是合作社集團化的經典案例，西班牙內戰後由神父號召組成的勞動合作社，從製造鍋子起家，業務不斷擴大，製造、零售、金融，甚至擁有大學，目前是歐洲前十大企業集團。台灣勞工陣線協會主任洪敬舒則分享不同經營類型的勞動合作社，像Equal Exchange，1986年成立，原為公司不久轉型勞動合作社，合作社每季開大會，規定所有人同等出資，章程明訂工資比率上限，由社員共同討論合理薪資；英國的SUMA 勞動合作社是英國最大的合作勞動合作社，創辦人將企業賣給員工，採輪工、多工制，100%同工同酬，嚴格選擇社員，需經半年試用期（僱傭關係），通過才能成為社員。這些範例在在說明自主勞動的可行性。

勞動合作社在台的難題與努力

反觀台灣，因不少「假合作社」名為承攬，實係派遣，勞僱糾紛層出不窮，造成一般社會與政府對勞動合作社印象不佳，勞僱關係認定不明是目前最大困境。政府頒布長照2.0政策後，照顧勞動合作社大量成立，九成靠政府標案、委託案維持，參與論壇的幾個個案，包括高雄芥菜種會新住民清潔服務勞動合作社、臺灣合作社照顧聯盟及樂活、酸甘甜勞動合作社，也不約而同提到社員招募不易，合作教育難推動，社員不明白為何參與勞動還需要出資、參與（開會），無法登記為投保單位，社員必須自行至工會加保，工作不只需配合承攬單位要求，還需滿足內政部對合作社相關考核。

臺灣合作社照顧聯盟理事長林依瑩以照顧勞動合作社為例，認為政府部門對合作社性質不理解，要求勞檢時需出示「勞資」會議紀錄，不明白合作社與社員並非「僱傭關係」，稅制規範也有待釐清，應以實際從事社會勞務認定照顧合作社為免稅機構，去年縣市政府推動計點政策，「5點停派案、20點解特約，甚至中央也研議再加記6點」，政府的管制多，輔導不足。勞動部勞動關係司專員許瓊月說明時也指出，勞動部的職責在保護勞動權益，若有勞動合作社社員申訴，即需前往勞檢，多年來勞動部、內政部多有溝通，理解合作社的持殊性，目前是以「從屬性」為判斷，若合作社對社員有較高的指揮命令關係，便會朝向僱傭關係認定。

勞動合作社在台灣要能健康成長，政府與各合作社都仍有努力之處，推動政府修法，突破成立合作社人數需七人之限制，開放合作社也能比照五人以下公司核可設為投保單位，對社員照顧更全面。各合作社的合作教育也必須廣泛推進，對一般大眾、社員，甚至政府相關部門皆需更多理解其本質與價值，方能健全勞動合作社發展。

(首圖圖說：論壇活動之綜合座談。)